关于公司调动去其他项目是否可以拒绝，核心取决于劳动合同约定与调动的合理性。 可以拒绝，但需结合劳动合同约定和调动的合理性判断。 1. 若劳动合同中明确约定了工作项目或岗位范围，公司调动超出约定范围：员工有权直接拒绝，因调动违反合同核心条款，未经协商一致不得变更。 2. 若调动未超出合同约定，但导致工作内容、地点、薪资等核心条件显著恶化：例如从本地核心项目调至偏远地区的辅助项目且无补偿，员工可拒绝，因调动不合理。 3. 若调动符合合同约定且条件未恶化：例如同城市内项目调整、岗位性质不变、薪资福利持平，员工无正当理由拒绝可能违反公司合理管理安排。
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公司调动去其他项目时，存在一些特殊情况会影响处理结果，以下是常见的几点。 1. 劳动合同约定“公司有权单方调整项目”：若合同中存在“公司可根据生产经营需要调整员工的工作项目/岗位”的条款，且该条款未被认定为“格式条款无效”（如未加粗提示员工），则公司调动无需协商，员工拒绝可能构成违约，处理时需先申请仲裁确认条款无效。 2. 调动属于“客观情况重大变化”：若原项目因政策原因终止（如政府叫停某工程），公司调员工至其他项目属于《劳动合同法》第四十条的“客观情况重大变化”，此时员工拒绝调动，公司可支付经济补偿后解除合同，处理时员工需优先协商补偿方案而非单纯拒绝。 3. 调动后岗位/薪资显著恶化：若调动后岗位从“项目经理”降为“普通职员”、薪资下降20%以上，属于“不合理调动”，即使合同有调整条款，员工也可拒绝，处理时需重点收集岗位薪资变化的证据。
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公司调动去其他项目时，员工可能面临以下法律风险点。 1. 违法解除劳动合同风险：若员工无正当理由拒绝合理调动（如合同约定“项目调整属公司管理权限”且调动条件未恶化），公司依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反规章制度）解除合同，员工无法获得经济补偿。实例：员工小李合同约定“负责华东区域项目”，公司调其至同区域内的新项目，小李无理由拒绝且旷工3天，公司解雇后小李仲裁败诉。 2. 证据链缺失风险：员工主张调动不合理但未保存关键证据（如劳动合同丢失、未书面回复调动通知），仲裁时无法证明公司调动违反约定，导致拒绝行为被认定为无理，无法维护权益。实例：小王被调至异地项目，口头说合同限定本地但未提交合同原件，公司主张合同无地域限制，仲裁支持公司。
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公司调动去其他项目时，员工常因不了解法律规定出现错误操作，以下是常见的几点。 1. 直接旷工拒绝调动：部分员工收到调动通知后直接不去新项目上班，若调动实际符合合同约定（如合同未限定项目），公司可能以“严重违反规章制度”为由解雇，员工无法主张违法解除赔偿。 2. 口头拒绝后未留存证据：仅通过口头告知HR拒绝调动，未书面记录理由与沟通过程，后续公司否认协商时，员工无法证明自己的合理诉求，陷入被动。 3. 忽视合同约定盲目拒绝：未核查劳动合同就直接拒绝，若合同明确约定“公司有权根据项目需要调整员工岗位”，员工的拒绝可能被认定为违约，面临被解雇的风险。 若您已出现类似错误操作，建议及时咨询律师，制定补救方案。

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