节假日没来上班有工资吗
法定假日不上班，工资照发，但劳动者主张此权利时可能面临法律风险，以下为您举例说明：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。若劳动者在法定假日结束后一年内未协商、投诉或申请仲裁，可能因时效届满无法通过法律途径获薪。例如，2023年10月1日未上班，2024年10月2日后申请仲裁，仲裁委可能以超时效驳回。
2、证据链风险：证据不完整可能导致主张不被支持。比如，仅口头称未上班且欠薪，却无劳动合同、工资条、考勤记录等证明，用人单位又否认，主张可能因证据不足难获支持。
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1、法定假日被安排工作：若员工在法定假日被安排工作，用人单位应支付不低于工资300%的报酬，高于未上班的正常工资，这是对额外劳动的补偿。
2、用人单位因生产特点无法安排休假：部分特殊行业因生产需连续作业，无法安排休假，用人单位需支付300%工资，后续应尽量补休，但补休不能替代工资支付，员工仍有权获加班工资。
3、劳动合同有特殊约定且合法：若劳动合同明确约定法定假日工资标准且不低于法定标准，按约定执行；若约定低于法定标准，则约定无效，用人单位需按法定标准支付。
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《工资支付暂行规定》第十三条明确，用人单位安排劳动者在法定休假节日工作的，支付不低于劳动合同规定的日或小时工资标准300%的工资。《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日，用人单位应依法支付工资。这表明法定假日是带薪休假，即使未上班，用人单位也须按正常工资标准支付，不得克扣。因此，法定假日不上班，用人单位必须支付工资，这是劳动者的法定权利，用人单位不得违反。
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1、忽视证据收集：部分劳动者因认为带薪休假是常识而不重视收集劳动合同、工资条等证据，当用人单位拒付工资时，因缺乏证据无法证明劳动关系和工资标准，维权困难。
2、错过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。部分劳动者未及时维权，超时效后主张权利，仲裁请求可能不被支持。
3、采取过激行为：个别劳动者协商无果后，采取罢工、破坏财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理或劳动合同约定承担责任。
发现用人单位未支付法定假日工资，应避免上述错误操作，通过合法途径维权。如需了解具体维权步骤和注意事项，可咨询我为您解答。
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