企业待岗安排可能因特殊情况出现例外，以下是需注意的情形：
1. 员工处于医疗期或孕期：若员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，企业不得随意要求待岗，否则违反《女职工劳动保护特别规定》等，需承担法律责任；
2. 待岗期间企业恢复生产：若企业提前复工却未通知待岗员工，员工可主张待岗期间的工资差额；
3. 待岗协议约定复工条件：若协议明确“订单恢复即复工”，企业需按约定执行，否则员工可要求赔偿损失。
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企业要求员工待岗可能引发以下法律风险，需提前防范：
1. 企业违法解除劳动合同风险：若员工拒绝违法待岗，企业强行解除合同，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。例如，某企业因员工不同意待岗直接辞退，被仲裁机构裁决支付赔偿金；
2. 员工被迫离职主张经济补偿风险：若企业待岗期间未支付工资，员工可“被迫解除劳动合同”并要求经济补偿。例如，企业连续3个月未发待岗工资，员工据此解除合同并获支持。
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企业要求员工待岗的合法性需结合《劳动合同法》等法规判断。
根据《劳动合同法》第四条，企业制定重大事项（如待岗制度）需经民主程序并公示；《工资支付暂行规定》第十二条明确，非因劳动者原因停工停产，一个工资支付周期内按劳动合同约定支付工资，超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，工资不低于最低工资标准，未提供的按当地规定发放生活费。若企业未履行上述程序或未足额支付工资，待岗安排违法，员工可主张权利。
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企业要求部分员工回家待岗时，员工可先确认待岗合法性并依法维权。以下从不同情况为您分析：
1. 若企业因经营困难（如订单减少、产能调整）且履行民主程序（如与工会或职工代表协商），待岗安排可能合法，但需按规定支付待岗工资；
2. 若企业无正当理由（如打击报复、变相裁员）要求待岗，员工可拒绝并主张继续履行劳动合同；
3. 若待岗期间企业未支付工资或低于最低工资标准，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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