您提到的工资按小时算还是按天算划算的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬条款，明确工资计算方式；《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按标准支付加班工资。
若您与单位约定按天算工资，日工资需按法定标准工时（每日8小时）折算小时工资（日工资÷8），超时工作时按该小时工资的1.5-3倍支付加班费；若约定按小时算工资，直接以约定小时工资为基数计算加班报酬。两种方式的合法性均需以劳动合同明确约定为前提，若约定不明或单位未按约定计算，您可依据上述法律主张权益。综上，工资计算方式的“划算性”需结合实际工作时间与法定/约定标准对比，核心是确保劳动报酬与实际劳动量匹配。
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在工资计算方式的选择与权益维护中，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损，以下是常见错误操作：
1. 忽视劳动合同的工资条款：未仔细阅读合同中工资计算方式的约定，入职后发现实际收入与预期不符，却因合同已有明确条款难以维权。例如，部分兼职者口头约定“按天算工资”，但合同写的是“按小时算，日薪按8小时折算”，实际工作10小时时仅拿8小时工资。
2. 未保留工作时间与工资支付证据：未记录每日工作时间（如未保存打卡记录）、未留存工资条或银行流水，当单位未按约定计算工资时，因缺乏证据无法向劳动仲裁机构或法院举证。例如，按天算工资的劳动者主张每日工作10小时需付加班费，但无法提供加班证明，仲裁机构难以支持其请求。
3. 擅自同意单位变更工资计算方式：单位未经协商单方面将“按小时算”改为“按天算”，劳动者未提出异议，后续发现收入减少却因“默示同意”难以主张恢复原方式。例如，单位以“简化核算”为由变更计算方式，劳动者未书面拒绝，仲裁时单位主张已与劳动者达成一致。
若您曾出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时咨询专业律师，避免损失扩大。
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工资按小时算还是按天算的处理，可能受特殊情况影响，以下为常见情形及影响：
1. 特殊行业的法定工时要求：部分行业（如餐饮、零售）实行不定时工作制或综合计算工时工作制，需经劳动行政部门审批。若您所在单位属于此类行业，工资计算方式需符合特殊工时规定。例如，实行综合计算工时工作制的快递员，工资按小时算时，周期内总工时超过法定标准工时的部分，按1.5倍小时工资支付，休息日加班无2倍工资，此时按小时算的“划算性”需结合周期总工时判断。
2. 双方协商一致变更计算方式：若您与单位协商一致变更工资计算方式（需书面确认），新方式将取代原合同约定。例如，您原本按天算工资，因工作时间改为弹性制，与单位协商改为按小时算，后续需按新方式计算收入，若未书面确认，单位可能反悔。
3. 法定节假日加班的特殊计算：法定节假日加班时，无论按小时还是按天算工资，均需按3倍工资支付（不补休）。若您常在法定节假日加班，按小时算工资更划算（直接以小时工资×3），按天算则需先折算小时工资再计算，若日工资折算的小时工资低于实际小时劳动价值，收入会受影响。
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工资按小时算还是按天算的选择，若操作不当可能引发法律风险，以下为具体风险点及实例：
1. 劳动报酬纠纷风险：若工资计算方式约定不明或单位未按约定支付，可能引发劳动仲裁或诉讼。例如，小王与单位口头约定“按天算工资，日薪200元”，但实际每日工作10小时，单位未付加班费。小王申请仲裁时，因无书面约定证明日薪对应的工时，仲裁机构仅支持按当地最低工资标准折算的加班费，小王损失部分收入。
2. 证据链断裂风险：缺乏劳动合同、工作时间记录或工资支付凭证，可能导致维权失败。例如，小李按小时算工资，时薪30元，但未保留劳动合同，单位拖欠工资时主张小李是“义务帮忙”，小李因无证据证明双方存在劳动关系及工资标准，法院驳回其诉讼请求。
上述风险均可能导致劳动者收入减少或维权成本增加，需提前防范。

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