保洁员签订劳务协议的合法性需结合具体情况判断，并非一概合法或违法。以下为您分情况详细说明：
保洁员签订劳务协议是否合法需根据实际用工性质判断。
1. 若保洁员为独立提供劳务的个体（如自行承接保洁业务、自主安排工作时间、无需接受单位日常管理），且协议明确约定双方为劳务关系，则协议合法。
2. 若保洁员实际接受单位的考勤、工作指令等管理，单位定期支付固定报酬，且工作内容属于单位业务组成部分，则双方实际构成劳动关系，签订劳务协议可能因规避劳动关系义务而违法。
3. 若单位与保洁员均为平等民事主体（如单位为个体工商户、保洁员为自由职业者），且协议内容未违反法律强制性规定，则协议合法。
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保洁员签订劳务协议的合法性需依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律判断，以下为您结合具体法条分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”若保洁员实际接受单位管理、从事单位安排的有报酬劳动，且工作内容属于单位业务范围，则双方构成劳动关系，应签订劳动合同而非劳务协议。
同时，《中华人民共和国民法典》第一百四十三条规定，民事法律行为有效需具备“不违反法律、行政法规的强制性规定”等条件。若单位以劳务协议规避为保洁员缴纳社保、支付加班工资等法定义务，则协议因违反劳动合同法的强制性规定而无效。综上，若实际构成劳动关系却签订劳务协议，则协议不合法；若确为劳务关系，则协议合法。
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保洁员签订劳务协议可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 劳动关系被规避的风险：例如，某物业公司招聘保洁员时签订劳务协议，要求保洁员每天按时打卡、服从工作安排，但协议中约定“无需缴纳社保”。若保洁员发生工伤，单位可能以“劳务关系”为由拒绝承担工伤赔偿责任，导致保洁员无法享受工伤保险待遇。
2. 报酬权益受损的风险：例如，协议约定“劳务报酬按次结算”，但单位实际每月安排保洁员固定工作20天，却以“劳务关系”为由拒绝支付加班工资。保洁员因协议约定，难以主张劳动法规定的加班工资权益。
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保洁员签订劳务协议时，以下特殊情况可能影响协议效力或处理结果：
1. 保洁员已达法定退休年龄：若保洁员已领取养老金，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，双方形成劳务关系，签订劳务协议合法，单位无需承担劳动关系项下的社保义务。
2. 保洁员为劳务派遣员工：若保洁员由劳务派遣公司派遣至用工单位，用工单位与保洁员签订的劳务协议可能因违反劳务派遣规定而无效，实际劳动关系应存在于保洁员与劳务派遣公司之间。
3. 协议存在胁迫或欺诈情形：若单位以“不签字就辞退”等胁迫手段要求保洁员签订劳务协议，或故意隐瞒用工性质，协议可能因意思表示不真实而被撤销。

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