待岗拉低平均工资再赔偿的处理可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1. 用人单位因经营困难经民主程序安排待岗：若用人单位因生产经营严重困难，经职工代表大会或全体职工讨论通过安排待岗，且待岗期间工资符合法定标准，以此计算平均工资可能被认定为合法。此时，劳动者主张赔偿金额错误的难度较大。
2. 劳动者自愿待岗并签订协议：若劳动者自愿与用人单位签订待岗协议，约定待岗期间工资标准，且协议内容不违反法律规定，以此计算平均工资的赔偿行为可能合法。但需注意，协议中不得约定低于当地最低工资标准80%的工资。
3. 待岗期间包含加班工资：若待岗期间用人单位支付的工资包含加班工资，根据《劳动合同法》第四十七条，平均工资计算应排除加班工资，可能导致平均工资进一步降低。但需判断加班工资是否属于“非常规性收入”，若属于则不应计入平均工资。
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待岗拉低平均工资再赔偿过程中，常见的错误操作行为如下：
1. 忽视待岗协议的签订：部分劳动者在用人单位安排待岗时，未要求签订书面协议，导致后续无法证明待岗的合法性及工资标准，难以主张赔偿金额错误。
2. 未及时主张权利：部分劳动者在发现平均工资被拉低后，未在一年内申请劳动仲裁（劳动争议仲裁时效为一年），导致超过时效无法维权。
3. 接受不合理赔偿：部分劳动者在用人单位以待岗为由降低赔偿金额时，未核查法律规定便签字确认，导致自身权益受损。
若您已出现上述错误操作或需要了解如何补救，欢迎向我们的律师团队咨询，我们将为您提供针对性的解决方案。
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待岗拉低平均工资再赔偿可能涉及以下法律风险点：
1. 赔偿金额不足风险：若用人单位通过待岗降低劳动者工资，导致平均工资计算偏低，劳动者可能获得的经济补偿低于法定标准。例如，某劳动者正常工作月工资为8000元，待岗后月工资为2000元（低于当地最低工资标准的80%），用人单位以此计算平均工资为5000元，导致经济补偿减少。
2. 诉讼时效风险：若劳动者未在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，可能因超过时效无法获得法律支持。例如，劳动者在解除劳动合同后6个月发现赔偿金额错误，但未及时维权，一年后申请仲裁可能被驳回。
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关于待岗拉低平均工资再赔偿是否合法的问题，核心在于待岗的合法性及平均工资计算的合规性。以下分情况为您详细说明：
1. 若用人单位未经协商单方面安排待岗，且待岗期间工资低于法定标准，以此拉低平均工资计算赔偿的行为不合法。
2. 若用人单位与劳动者协商一致安排待岗，且待岗期间工资符合法律规定（如不低于当地最低工资标准的80%），以此计算平均工资赔偿的行为可能合法，但需结合具体情况判断。
3. 若待岗期间用人单位未支付工资或支付工资低于法定标准，以此拉低平均工资的行为不合法。

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