针对劳动者未重签劳动合同公司降薪的情况，可能存在以下法律风险点。
1. 诉讼时效风险：根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若劳动者在公司降薪后超过一年未主张权益，将丧失胜诉权。例如，公司2023年1月开始降薪，劳动者2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效被驳回。
2. 经济损失风险：公司随意降薪会导致劳动者收入减少，影响生活质量。例如，劳动者原月工资8000元，公司降薪至5000元，每月损失3000元，若持续半年则损失18000元，且后续维权可能无法全额追回。
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针对劳动者未重签劳动合同遭遇公司降薪的情况，以下是常见的错误操作行为。
1. 默认降薪未提出异议：部分劳动者因担心失去工作，对公司降薪行为未及时提出书面异议，超过一个月后可能被视为默认同意降薪，导致后续维权困难。
2. 未保留关键证据：未保存原劳动合同、工资流水、与公司沟通的记录等证据，在申请劳动仲裁时无法证明公司降薪未经协商，可能导致仲裁请求不被支持。
3. 直接离职放弃维权：部分劳动者在遭遇降薪后直接离职，未通过合法途径主张权益，错失要求公司支付工资差额或经济补偿的机会。
若您遇到公司降薪问题，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作影响自身权益。
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关于劳动者未重签劳动合同公司是否可以随意降薪的问题，答案是不可以随意降薪，需结合具体情况判断。
1. 若未重签劳动合同但双方仍按原合同履行权利义务，公司单方面降薪违法：原劳动合同对工资标准有明确约定，公司未与劳动者协商一致擅自降薪，违反劳动合同约定和法律规定。
2. 若未重签劳动合同但双方口头协商一致降薪，且实际履行超过一个月，可能视为双方对工资变更达成一致：例如劳动者按降薪后的工资领取且未提出异议，公司降薪行为可能被认定为合法。
3. 若未重签劳动合同且公司因经营困难与劳动者书面协商一致降薪，属于合法变更：需有书面协议明确降薪原因、标准及期限，且不违反最低工资规定。
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针对劳动者未重签劳动合同公司降薪的情况，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 公司因经营困难与工会或职工代表协商一致降薪：根据相关规定，公司因生产经营发生严重困难需调整工资的，需与工会或职工代表协商并达成一致意见，即使未重签劳动合同，该降薪行为也可能合法。例如，公司因行业不景气导致亏损，与工会协商后全员降薪10%，且不低于当地最低工资标准，该行为合法。
2. 劳动者存在严重违反公司规章制度的行为，公司依据制度降薪：若劳动者因严重失职给公司造成重大损失，公司可根据合法有效的规章制度降低其工资，无需与劳动者协商一致。例如，劳动者因疏忽导致公司损失10万元，公司依据规章制度降薪20%，该行为合法。
3. 双方口头协商一致降薪且实际履行：若劳动者与公司口头约定降薪，且实际按降薪后的工资领取超过一个月未提出异议，视为双方对工资变更达成一致，公司降薪行为合法。例如，公司与劳动者口头约定降薪15%，劳动者连续3个月领取降薪后的工资未提出异议，该降薪行为有效。

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